Обязанности: • ответственность за подчиненных; • ответственность за оборудование, материалы; • финансовая ответственность. Контрольный блок 3. Взаимоотношения: ш с вышестоящими работниками; ■ с коллегами; 153 ■ с другими отделами и подразделениями; ■ с посетителями, клиентами, поставщиками и т. п.Контрольный блок 4. Требования, предъявляемые к работнику: • квалификация и опыт; • требуемый стандарт по характеристикам, по результатам; • аналитические способности; • оборудование и обучение; • физические данные и здоровье; • мотивация. Контрольный блок 5. Рабочие условия: • физические условия и окружающая среда; • социальные условия и рабочая группа; • экономические условия и оплата. Контрольный блок 6. Проверка или контроль и оценка результатов: т проверка, осуществляемая работодателем; ■ проверка, осуществляемая вышестоящим руководством.Вторая процедура предусматривает описание работы.
5.7. комплектование кадров.
1. Определение потребности в персонале: ♦ планирование качественной потребности; ♦ планирование количественной потребности (с учетом выбора обоснованного метода расчета). 2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом: ♦ сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу; ♦ разработка или выбор и использование инструментария удовлетворения потребности в персонале; ♦ набор, оценка и отбор персонала. 3.
Тема 3. комплектование кадров.
Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д. В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.
Как рассчитать коэффициент постоянства кадров
Правовое и информационное обеспечение процесса управления: 150 ■правовое регулирование трудовых взаимоотношений; ■учет и статистика данных, связанных с кадровым управлением. Характеристика профессионального состава кадровой службы Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами: • менеджерами по персоналу, имеющими дополнительное юридическое образование; • психологами; • специалистами по тестам; • специалистами по организации обучения и подготовки кадров; • делопроизводителями (архивариусами), дополнительно обеспечивающими компьютерную поддержку; • специалистами по внешним связям, поддерживающими контакты с фирмами по подбору персонала; • специалистами по внутреннему планированию потребности в кадрах. Количественный состав в каждом конкретном случае определяется спецификой фирмы и сферой ее деятельности.
§ 4.2.
Тема 5 управление комплектованием кадров
Описание Анализ состава и структуры персонала Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации Выявление проблем текучести кадров Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации Поиск резервов замены кадрового состава Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости Формула расчета коэффициента Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде: Кп = Чп / Чср где: Кп — коэффициент постоянства кадров; Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде; Чср — среднесписочная численность сотрудников.
Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров
Получить полный текст Корпоративная культура — имидж фирмы для персонала. Она связана с формированием корпоративного духа, направленного на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов. 169 Корпоративную культуру характеризуют следующие черты; • нацеленность на высокие производственные показатели и нравственно-этические ценности; • стремление ликвидировать иерархические барьеры внутри персонала; • ликвидация привилегий управленцев; • видение фирмой своей миссии (общественная полезность деятельности фирмы); • внимание к системе повышения квалификации и обучении персонала; • работа непосредственно с людьми, а не с бумагами.Рассмотрим принципы корпоративной культуры на пример* крупной международной организации, которая одной из первых осознала необходимость формирования внутренней культуры предприятия для достижения поставленных целей.