Коэффициент стабильности персонал

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле: Кст = Чс5 / Чсп, где Кст ? коэффициент стабильности кадрового состава; Чс5 ? среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек); Чсп ? среднесписочное число работников организации за текущий период (человек). Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно. Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.

Коэффициент постоянства кадров

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Внимание

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии. На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Результаты могут быть использованы по следующим направлениям:

• выявление явных и скрытых проблем в кадровой политике предприятия;
• разработка мероприятий, способных улучшить условия трудовой деятельности работников;
• поиск резервов снижения затрат на осуществление кадровой политики;
• устранение малоэффективных способов и методов ведения кадровой политики предприятия;
• совершенствование механизма управления кадрами в компании;
• снижение рисков возникновения негативных ситуаций в перспективном будущем.

5 блиц ответов на кадровые показатели Вопрос №1. Достаточно ли просто производить расчет кадровых коэффициентов и на их результатах уже принимать какие-либо управленческие решения? Расчет кадровых коэффициентов — это первоначальная ступень анализа кадровой политики.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше. Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач.

Инфо

В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения. Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот.

Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

Планово-экономический отдел

Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.
КПК не устраивает? Что можно предпринять Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Показатели Численность работников 1 Среднесписочная численность работников, чел. 870 2 Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.: 114 2.1 принято нанимателем 106 2.2 по направлению из числа окончивших учебные заведения 5 2.3 переведенных из других организаций 3 3 Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) 114 / 870 × 100 = 13,10 4 Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.: 68 4.1* по собственному желанию в связи с прекращением трудовогодоговора (контракта) 53 4.2 по сокращению численности 10 4.3 за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины 5 5 Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) 68 / 870 × 100 = 7,82 6 Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) 58 / 870 = 0,067 7 Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно 751 8 Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр.

28. показатели состава и динамики персонала

• Главная
• Кадры

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения. Сущность коэффициента постоянства кадров Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

3. коэффициент повышения квалификации кадров:

Важно

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

• определение состава кадров по группам;
• выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
• определение причин текучести кадров;
• анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
• возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства кадров: формула. среднесписочная численность работников

При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию.

Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения. Вопрос №2. Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст? На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики. Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений.

Коэффициент стабильности персонала

Число работников, состоящих в кадровом составе, рассчитывается следующим образом: из общего числа работающих в организации и состоявших в кадровых списках на начало текущего периода вычитают уволенных по всем причинам за текущий период, но без исключения выбывших работников из числа вновь принятых в текущем периоде. Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле: Ксм = Чсп / Чсмп, где Ксм ? коэффициент сменности персонала; Чсп ? среднесписочное число работающих (человек); Чсмп ? среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек). Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения.

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив. Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления. Кадровое ядро В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.
Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах. Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г.
и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров. Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации.

Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.