Виды КПЭ Выделяют следующие виды ключевых показателей:
- КПЭ результата (сколько и какой результат произвел сотрудник, подразделение);
- КПЭ затрат (сколько ресурсов было затрачено на получение готовой продукции, услуг);
- КПЭ функционирования (показатели выполнения бизнес-процессов (позволяют оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения));
- КПЭ производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение);
- КПЭ эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов).
Каждая организация самостоятельно выбирает, какой тип КПЭ будет использован при оценке деятельности организации, подразделения и конкретных сотрудников. Примеры КПЭ и система их расчета представлены в таблице.
Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?
KPI. Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы:
- должностные обязанности сотрудника;
- условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
- меры социальной поддержки.
Таким образом, внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей. Это предусмотрено в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г.
Как оценивать эффективность работы компании
- Рекрутмент (удельный вес -3)
- Вакантный период по позиции (8 баллов из 10; удельный вес -2)
- Прохождение первичной аттестации новым сотрудником (4 баллов из 10; удельный вес -4)
- Удовлетворенность непосредственного руководителя сотрудником (2 балла из 10; удельный вес -1)
- Процент текучести новых сотрудников (8 баллов из 10; удельный вес -1)
- Финансовые потери от некачественного найма (8 баллов из 10; удельный вес -3).
- Обучение и развитие персонала (удельный вес -1)
- Возможности для обучения и роста (2 балла из 10; удельный вес -4)
- Возможности для заполнения вакансий более высокого уровня в результате обучения (3 балла из 10; удельный вес -2).
Также подробную информацию по данному вопросу можно найти в доп. материалах.
Должностная инструкция генерального директора: нюансы составления
Увязывать ли один или несколько KPI с результатами работы всей компании? Это зависит от того, влияете ли Вы на бизнес-показатели. Реальные полномочия Директора по персоналу в разных компаниях могут значительно различаться. Где-то он бизнес-партнер, участвующий в разработке стратегии развития компании, реально работающий над проектами по оптимизации производственных процессов, а где-то занимается лишь операционной работой, выполняя поручения других топ-менеджеров.
К сожалению, не все зависит от нас. Многое определяют собственники бизнеса.
Должностная инструкция
Главная проблема – несправедливая система премирования. Количество увольнений сократилось, а HR-директор получил заслуженный бонус. Теперь давайте рассмотрим несколько конкретных KPI, подходящих для HR-директора.
Показатель 1. Не превышен ли бюджет на персонал Этот показатель продемонстрирует, соблюдает ли HR-директор бюджетную дисциплину, удается ли ему правильно прогнозировать расходы на персонал (включая ФОТ) и затем придерживаться их, умеет ли он экономить средства. Как видно из диаграммы ниже, данный показатель является популярным и его почти всегда используют в компаниях, где работу HR-директора и его подчиненных оценивают с помощью KPI. Рассчитывается он так: Сб = Зф / Зп x 100 (%), где: Сб – показатель соблюдения бюджета; Зф – фактические затраты на персонал; Популярные вопросы Зп – плановые затраты на персонал (согласно бюджету).
Диаграмма.
3. критерии эффективности труда.
4. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений. 5. Запрашивать лично или по поручению руководителя организации от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей. 6. Привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на структурнее подразделение (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – то с разрешения руководителя организации).
Разработка должностной инструкции
Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать соответствующие условия их договоров. Вы узнаете больше о инструкции по охране труда для специалиста по кадрам, если перейдете в материал. В эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника.
Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.
Критерии оценки эффективности руководителя
Конкретный перечень должностных обязанностей и прочих особенностей трудовой деятельности этого сотрудника определяет должностная инструкция советника генерального директора. Данный внутренний документ предприятия каждая компания разрабатывает самостоятельно, исходя из специфики своей работы и запросов, предъявляемых к сотруднику, занимающему должность советника гендиректора. При этом, несмотря на локальность должностной инструкции и свободу устанавливаемых в ней положений, работодатели в большинстве случаев стараются следовать традиционной структуре документа, принятой обычаями кадрового делопроизводства.
Объясняется это тем, что общепринятый вариант позволяет учесть все необходимые моменты и особенности трудовой деятельности сотрудника на предприятии.